PERSONÁLNÍ CONTROLLING: Co neměříte, to neřídíte

Odpovídají náklady na top manažera jeho výkonům a penězům, které do společnosti přinese? Jsou lidé v rámci organizace na pozicích, v nichž mohou nejlépe uplatnit svůj potenciál? Co demotivuje zaměstnance, kteří z firmy odcházejí? Právě těmto otázkám se věnuje PERSONÁLNÍ CONTROLLING.

PERSONÁLNÍ CONTROLLING vytyčuje operativní a strategické cíle organizace v oblasti řízení lidských zdrojů, vyhodnocuje naplňování stanovených cílů a podniká kroky ke zefektivnění personálního řízení.

Se správně nastavenými HR ukazateli můžete nejen vyhodnocovat funkčnost personálních procesů, ale také prezentovat výsledky práce HR oddělení. A to v konkrétních číslech.

Personální ukazatele

PERSONÁLNÍ CONTROLLING sleduje vybrané kvantitativní a kvalitativní ukazatele, provádí jejich analýzu a pomáhá tak odhalit slabé stránky v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů. Sledovat můžeme:

FINANČNÍ UKAZATELE: Můžeme si porovnat náklady a výnosy na jednoho pracovníka.
UKAZATELE PRODUKTIVITY: Benchmarking nám poskytuje srovnání s konkurencí, můžeme například zjistit, že v sousední firmě odvede tutéž práci menší počet pracovníků.
UKAZATELE ANGAŽOVANOSTI: Můžeme si zmapovat míru fluktuace, udělat si přehled, kolik procent pracovníků je ve společnosti déle než jeden rok, déle než tři roky atd.
UKAZATELE STRUKTURY ORGANIZACE: Můžeme sledovat strukturu pracovníků podle věku a vzdělání atp.

Kvalitativní ukazatele

Zdrojem kvalitativních dat mohou být průzkumy spokojenosti zaměstnanců. Nejupřímnější a tedy i nejcennější je výstupní pohovor s pracovníkem, který je na odchodu. Můžeme se ptát: Co by měla firma dělat jinak? Co vám nevyhovovalo? Jak se vám spolupracovalo se šéfem a s týmem? Byla vaše odměna za práci adekvátní? Které okolnosti vás demotivovaly při práci? Jaký je skutečný důvod vašeho odchodu?

Kvantitativní ukazatele

Kvantitativní ukazatele umožňují měřit náklady, výnosy a efektivitu. Například v oblasti recruitmentu můžeme sledovat nákladnost jednotlivých forem náboru a současně jejich výsledky. Můžeme tak přijít třeba na to, že spolupráce s personální agenturou vychází levněji než inzerce na pracovních portálech.

Můžeme sledovat také průměrnou dobu potřebnou k nalezení nového uchazeče na určitou pozici. Tato data nám umožňují udělat správné rozhodnutí v momentě, kdy přemýšlíme, jestli našemu zaměstnanci přidat, nebo ho nechat odejít. Doba trvání náboru vypovídá také o tom, jak funguje HR marketing.

Pokud si chcete vyzkoušet nastavení HR ukazatelů pro vaši firmu a zjistit, co s HR oblastmi, které se zdánlivě nedají měřit, pojďme se personálnímu controllingu společně zavěnovat. Pak už vás nikdy nezaskočí otázka od kolegů: K čemu to HR ve firmě vlastně máme?